Эксперт-BI для HR: бизнес-аналитика и бизнес-анализ для кадровых служб, HR-отделов, HR-партнеров, HRD
HR-аналитика дает возможность выяснить, что именно заставляет людей присоединяться к компании, качественно и долго работать в ней, кто с высокой долей вероятности будет успешен, кто сможет обучить новых сотрудников и что необходимо для обеспечения высочайшего качества обслуживания клиентов, увеличения продаж и внедрения инноваций. Аналитическая система позволяет интегрировать данные о кадрах с бизнес-данными, с технической и географической информацией.
Выгоды от внедрения решения Эксперт-BI для HR
• Единый источник данных обо всем персонале в целом и каждом сотруднике
• Представление информации в табличном виде или визуализация в диаграммах и дашбордах
• Возможность найти причины текучки кадров
• Повышение лояльности персонала
• Увеличение вовлеченности сотрудников
• Построение системы мотивации персонала в соответствии с реальными потребностями людей и ситуации на рынке труда
• Повышение продуктивности труда
• Рост эффективности бизнеса
• Сокращение расходов на заработную плату
Решение Эксперт-BI для HR для продаж необходимо, если:
• требуется провести отбор кандидатов с высоким потенциалом (Hi Po);
• надо выявить характеристики высокопроизводительных команд продаж и обслуживания, чтобы оптимизировать работу всех остальных;
• нужно спрогнозировать возможные риски утечки кадров;
• проводится анализ вовлеченности и культуры на предприятии;
• нужно повысить эффективность работы сотрудников отдельных подразделений;
• требуется выявить наиболее эффективные способы развития карьеры и лидерства кандидатов;
• высок уровень ошибок, обусловленных «человеческим фактором»;
• нужно сформировать систему KPI;
• проводится анализ выполнения KPI.
Кому пригодится:
• топ-менеджмент компании
• HRD и руководители в HR
• руководители подразделений, не занимающиеся HR
• сотрудники отделов маркетинга и PR
Что позволяет делать решение Эксперт-BI для HR?
Анализировать как по отдельности, так и в связке с другими параметрами данные по отпускам, начислениям заработной платы и премий, общему стажу работы, производственному календарю, штатному расписанию, организационной структуре, объектам труда сотрудников.
Составить портрет каждого сотрудника или группы сотрудников.
Оптимизировать график работы сотрудников в соответствии с бизнес- и геоданными.
Оценить необходимость сокращения или расширения штата в компании в целом и в отдельном подразделении.
Найти причины ухода персонала.
Определить сильные и слабые стороны компании для потенциальных сотрудников, точки роста привлекательности предприятия как работодателя.
Выявить причины немотивированности или невовлеченности сотрудников для разработки дальнейшей кадровой стратегии.
Определить точки роста эффективности труда персонала.
Построить иерархию отделов и подразделений компании, сопоставить результаты их работы, выявить неэффективные подразделения и причины низкой эффективности.
Оптимизировать систему заработной платы в соответствии с эффективностью работы и рыночной ситуацией.
Повысить контроль над удаленными подразделениями.
Оптимизировать график отпусков.
Метрики, для руководителя учебного центра:
- Нагрузка менеджеров по обучению
- Нагрузка учебных аудиторий
- Общее число зарегистрированных обучающихся.
- Среднее количество в группе.
- Потребность в обучении, как количественно, так и по фамилиям.
- ТОП -20 курсов.
- Количество сертифицированных менеджеров по обучению.
- Укомплектованность групп.
- Анкеты обратной связи
- Средняя оценка АОС
Цели и задачи моделирования численности персонала
Моделирование численности персонала — это создание и использование аналитического инструмента
модели численности), который позволяет проводить оценку текущей структуры персонала и формировать
прогнозы изменения его численности.
Моделирование может использоваться для решения широкого спектра стратегических и операционных задач компании:
Анализ текущей численности персонала
Консолидация всей информации в единую базу данных и проведение анализа текущей численности с точки зрения структуры компании, функций, должностных позиций, возрастных групп и других данных
Повышение эффективности и оптимизация численности персонала
Определение и приоритизация направлений деятельности по оптимизации численности за счет повышения производительности, изменения структуры персонала и др.
Прогноз спроса на персонал
Прогноз целевой численности персонала на основании производственных программ и стратегических показателей компании
Прогноз предложения персонала
Определение внутренних и внешних источников удовлетворения спроса на персонал по специальностям и функциям
Прогноз потребностей в найме и развитии персонала
Анализ дисбаланса между текущим спросом и предложением персонала и формирование плана найма новых сотрудников в компанию
Анализ big data для HR, система бизнес-анализа для HR, Расчет KPI подразделений и сотрудников; Контроль выполнения плановых показателей сотрудниками; Поддержка системы мотивации и премирования.
Решения BI для HR, BI Human resources
Примеры HR-метрик для системы бизнес-анализа:
1. Engagement Rate/eNPS (желательно, по разным категориям персонала)
2. ФОТ/Выручка – какой процент расходов на ФОТ от выручки в динамике (квартально)
3. Все расходы на персонал/Выручка – какая динамика процента общей суммы расходов н персонал в выручке
4. Выручка/Все расходы на персонал – какой объем выручки получаем с 1 y.е. вложений на персонал, какая динамика показателя (полугодовая)
5. Fixed/Flex ФОТ – соотношение суммы фиксированной и переменной части дохода сотрудников в общей сумме ФОТ (квартально)
6. Fill Rate – соотношение закрытых вакансий к открытым за квартал/год (по разным категориям вакансий, желательно)
7. Time to Offer – средний период от начала работы над вакансией до подписанного Job Offer (аналогично, по разным категориям вакансий)
8. Job Offer Acceptance – какой % кандидатов соглашается у нас работать
9. HR Goals Achievement - % реализованных задач и инициатив в HR направлении (квартально)
10. % укомплектованности штата – особенно важна динамика по ключевым направлениям/отделам
11. % текучести персонала – отображение в общей цифре % сотрудников, которых теряем в период ИС;
12. Diversity – как изменяется возрастная и гендерная структура персонала, какой средний возраст уволенных/принятых сотрудников, гендерная структура найма и увольнений (полугодовая динамика)
13. % покрытия персонала системой обучения – Полугодовая/годовая динамика.